Нравственные конфликты в правоохранительной деятельности. Моральный выбор в поведении и деятельности сотрудников органов внутренних дел Нравственные конфликты в правоохранительной деятельности

Е.А. Вызулин

Вызулин Евгений Александрович - старший преподаватель кафедры административной деятельности органов внутренних дел Нижегородская академия МВД России

Конфликт правовых и моральных норм в профессионально-этической культуре сотрудников органов внутренних дел

Продолжающаяся реформа и оптимизация всей системы органов внутренних дел, как и реформа политической и правовой систем, предполагает ориентацию институтов и норм, регламентирующих правоохранительную деятельность и деятельность сотрудников полиции определенной иерархией ценностей. Целеполагание правоохранительной системы заключается в следующем:

Установление профессионально-этических норм и правил служебного поведения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации1 для достойного выполнения служебных обязанностей.

Доверие общества к правоохранительным органам.

Обеспечение единых норм поведения сотрудников ОВД (полиции).

Основой для формирования должной морали в сфере внутренних дел, уважительного отношения к правоохранительной (полицейской) службе в общественном сознании выступает институт общественного сознания и нравственности сотрудников ОВД, их рефлексии.

Ж.Ж. Руссо в письме к Ф.М. Аруэ (Вольтеру): «Я хотел бы, чтобы в каждой стране существовал моральный кодекс, нечто вроде исповедания гражданской веры, которое содержало бы в положительной форме те общественные максимы, которые всякий должен признавать, и в отрицательной форме нетерпимые максимы, которые следует отвергать не как безбожные, а как мятежные... Этот кодекс, будучи составлен тщательно, был бы, по-моему, наиболее полезной книгой из когда-либо написанных и, может быть, единственной необходимой людям»2.

Коллизии между правом и моралью складываются при взаимодействии всех их структурных компонентов. Демонстрируемая нам разнонаправленность составляющих, проявляется по мере конкретизации социальных ценностей правовыми и моральными институтами и характерными для них нормативными средствами. Столкновения правовых и моральных норм, в момент острых исторических условий, возникают противоречия между правосознанием и моральным сознанием общества. Они могут складываться и в текущей правовой жизни. В области социального регулирования происходит совмещение правового и морального методов регулирования одних и тех же общественных отношений, принимающее порой явно деструктивный характер.

Противоречия возникают в силу того, что право либо дифференцированно оценивает одинаковые с точки зрения морали отношения, либо уравнивает, весьма различные с точки зрения морали, ситуации и обстоятельства.

Эти противоречия проистекают из закона единства и борьбы противоположностей. Позитивное право нередко заключает в себе нормы, которые идут вразрез с этическими ценностями и моральным преобладающим значением.

Изменчивость морали и несовершенство законодательства порождает коллизии и внутри самих, отдельно взятых моральной и правовой регулятивных систем.

Определим различия права и морали, основываясь на нормативном содержании.

Различия норм права и норм морали_

ПРАВА МОРАЛИ

конкретные универсальные

могут применяться лишь компетентными должностными лицами и органами исполнительной власти в законодательно определенном порядке для приведения их в действие не нуждаются в каком-либо особом социальном механизме

официально закрепленные в нормативных правовых актах, систематизированные содержатся в сознании людей, выраженные в общественном мнении, передаются им

2 Цит. по: Евстратов В.Д., Глазунова З.К. Мораль и право: генетические основы взаимосвязи // Научный Татарстан. 2007. № 3. С. 61.

Вызулин Е.А. Конфликт правовых и моральных норм в профессионально-этической... - 625

связанные с внешними действиями человека связанные с внутренним самоопределением личности(мотивы, цели)

закрепленные в законодательстве, в судебных решениях не определенные формально

предусматривают юридическую ответственность за правонарушения предусматривают меры общественного воздействия в форме общественного порицания или осуждения

Морально-правовые коллизии вносят не только противоречия в общий порядок представлений о справедливости. Ущерб наносится всей системе нравственных оценок, с нарушением их гармонии и единства. Правовая норма, не согласующаяся с нормой морали, вызывает у субъекта правоотношений негативную нравственную реакцию и стремление не исполнять такую норму, при этом продолжает действовать правило морали, осуждающее ее (морали) нарушение.

Таким образом, для сотрудников ОВД проблема конфликта правовых и моральных норм в профессионально-этической культуре актуальна. Фактически попыткой, облечь некоторые моральные нормы в форму правовых норм, было принятие кодекса профессиональной этики сотрудника ОВД. Определение профессионально-этических ценностей в формальном атрибуте императивных требований ведомственного нормативного правового акта привела к отторжению, на первый взгляд, логичных требований к служебному поведению и профессионально- этической культуре сотрудника ОВД со стороны последних. Впоследствии, это одно из обстоятельств, приведшее к отмене актуального нормативного правового акта. Что повлекло за собой применение в служебной деятельности органов внутренних дел типового кодекса этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих до принятия нового акта, регулирующего профессионально-этические требования к поведению сотрудника ОВД. Задача остается в заданных рамках формирования профессионально-этической культуры - воспитание высоконравственной личности сотрудника, соответствующей нормам и принципам общечеловеческой и профессиональной морали.

Юридическая техника. 2017. № 11

В научной литературе нет единого общепризнанного определения понятия «конфликт». Но это явление достаточно хорошо известно каждому сотруднику ОВД, как и любому человеку.

В основе определений понятия «конфликт» достаточно часто используется определение, предложенное Я. Щепаньским, который понимает конфликт как столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии.--М. 2009. с. 200..

Исходным положением для анализа конфликтов в деятельности сотрудника ОВД примем такое понимание конфликтов, при котором конфликт не есть нечто исключительное, не синоним конфронтации, а способ преодоления противоречий и ограничений, способ взаимодействия сложных систем -- явление неизбежное, нормальное. Однако только наличия противоречий для возникновения конфликта еще недостаточно. Во-первых, эти противоречия должны быть значимыми. А во-вторых, для возникновения конфликта кто-то должен сделать первый шаг, проявить инициативу. Она проявляется прежде всего в действиях, которые приводят к столкновению. Но поскольку применительно к деятельности сотрудника ОВД понятие «столкновение» употребляется как метафора, то точнее говорить о таком взаимодействии, в котором действия принимают характер противодействий.

Если рассматривать конфликт в деятельности сотрудника ОВД как способ преодоления противодействия, а противодействие заинтересованных лиц как препятствие на пути достижения целей уголовного судопроизводства, то правомерно говорить о борьбе сотрудника и противодействующего ему лица.

Исходя из этого, в качестве удовлетворяющего практическим целям деятельности сотрудника ОВД можно принять следующее определение конфликта.

Конфликт--это психологическое противоборство сотрудника ОВД и участвующего в деле, либо другого заинтересованного лица, имеющего цели и интересы, противоречащие или несовместимые с целями и профессиональными интересами сотрудника.

Рассматривая конфликт как сложное взаимодействие ряда объективных и субъективных факторов, исходной причиной конфликта необходимо признать объективные предпосылки, которые создают потенциальную возможность возникновения конфликта3. Данное методологическое положение находит свое отражение в факте разделения конфликтной ситуации (или объективной основы конфликта) и конфликтного поведения, т. е. способов взаимодействия конфликтующих сторон4. Поэтому одна и та же ситуация может побуждать и не побуждать разных людей к вступлению в конфликт.

Иногда конфликтную ситуацию представляют через ее элементы: участников с их несовпадающими целями и объект конфликта. При этом характерными особенностями конфликтной ситуации является отсутствие активных действий, направленных на достижение целей участников и возможность ее существования задолго до того, как произойдет прямое столкновение.

Применительно к деятельности сотрудника ОВД конфликтную ситуацию можно определить как представления сотрудника о существующем противоречии, о самом себе (своих целях, возможностях и т. п.), о «противнике» (его целях, индивидуальных и личностных особенностях) в конкретных условиях до начала противоборства, а также о том, каково представление «противника» о представлениях сотрудника.

Именно представления сотрудника, «образы, идеальные картины, а не сама реальность являются непосредственной детерминантой конфликтного поведения...» Пономарев И. Б. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел.--М., 2008 С. 29--40.. При этом анализ конфликтной ситуации -- это анализ потенциального конфликта, когда противоборство еще не началось.

Представления о существующем конфликте, о самом себе и своем «противнике» называют «ситуацией конфликта».

Обычно в анализе конфликтов выделяют четыре основных категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология.

Рассмотрим кратко каждую из них.

Структура конфликта. В психологической структуре конфликтов в деятельности и общении работников органов внутренних дел, И. Б. Пономарев выделяет следующие компоненты.

1. Познавательные компоненты. Взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон; интеллектуальные способности переработки информации и принятия решения; степень включенности личности в конфликтную ситуацию на различных этапах ее развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность; самосознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.
2. Эмоциональные компоненты конфликта представляют собой совокупность переживаний его участников.
3. Волевые компоненты конфликта проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон, и на достижение целей преследуемых участниками конфликта.
4. Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют сущность несовпадения позиций участников противоборства.

Кроме этого, в структуру конфликта целесообразно включать и предмет конфликта, под которым понимается все то, по поводу чего возникло противоборство.

Динамика конфликта. В общей схеме динамики конфликта выделяют от двух до семи стадий его развития. Проанализировав современные подходы к этому вопросу, И. Б. Пономарев, применительно к деятельности сотрудника ОВД выделил семь основных стадий развития конфликта.

1) предконфликтная стадия;
2) стадия, связанная с возникновением объективной конфликтной ситуации;
3) интеллектуальный этап развития конфликта;
4) критический этап развития конфликта;
5) спад напряженности в противодействии;
6) сопоставление официальных и неофициальных оценок поведения;
7) разрешение конфликта либо выход из него одной из сторон.

Функции конфликта. Обычно выделяют две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную. При определении функций реального конфликта необходим конкретный подход, поскольку один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом. Играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную -- на другом этапе, в другой конкретной ситуации.

В дополнение к этим функциям в деятельности сотрудника ОВД конфликт может выполнять еще пять функций: сигнальную, диагностическую, восстановительную, зондирующую и регулятивную.

Типология конфликтов. Типология конфликтов играет не только методологическую, но и практическую роль. В настоящее время существует большое количество различных типологий и классификаций конфликтов, отражающих различные взгляды и позиции авторов.

Для задач раскрытия и расследования преступлений представляет интерес типология конфликтов, предложенная М. Дойчем. В основу этой типологии положен характер объективной ситуации противоречия и понимание данной ситуации сторонами.

М. Дойч выделяет шесть типов конфликтов:

1. Подлинный конфликт.
2. Случайный или условный конфликт.
3. Смещенный конфликт.
4. Неверно приписанный конфликт.
5. Латентный (скрытый) конфликт.
6. Ложный конфликт.

Таким образом, для понимания сущности конфликтов в деятельности сотрудника ОВД мы имеем три важных понятия.

1. Конфликтная ситуация -- представления о существующем противоречии, о самом себе (своих целях, возможностях и т. п.), о «противнике» (его целях, индивидуальных и личностных особенностях) в конкретных условиях, до начала противоборства, а также о том, каково представление «противника» о представлениях сотрудника.
2. Конфликт -- психологическое противоборство сотрудника и любого другого лица, имеющих несовместимые цели и интересы.
3. Ситуация конфликта -- представления сотрудника об этом противоборстве, о самом себе и своем «противнике» в конкретных условиях и обстоятельствах.

Правоохранительная деятельность изобилует нестандартными ситуациями, требующими своевременного компетентного вмешательства на основе творческого мышления.

Руководитель-профессионал отличается высокоразвитыми качествами педагогического взаимодействия, дающими ему возможность адекватно оценивать конфликтную ситуацию, устанавливать контакт с оппонентами конфликта, правильно понимать мотивы конфликтной деятельности, создавать деловую атмосферу, во время поиска взаимоприемлемого решения устанавливать и поддерживать доверительные отношения, расшифровывать невербальные признаки поведения сотрудников и др.

Социальная напряженность в обществе самым негативным образом проявляется в подразделениях ОВД, обостряя социально-политическую обстановку в служебных коллективах, провоцируя развитие деструктивных конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали. В этой связи все большее значение приобретают способности руководителя (сотрудника), позволяющие ему понимать причины разнообразных эмоциональных напряжений, конфликтных ситуаций в отношениях сотрудников ОВД, сопереживать и соучаствовать, спорить и убеждать, доказывать и вникать в суть их поступков и мнений.

Очень важно руководителю при разрешении конфликтов в подразделениях ОВД ориентироваться не на субардинационное подавление устремлений сотрудников, а на предоставление им возможности творческой самостоятельности в решении служебных задач.

Одну из непременных детерминант профессиональной компетентности руководителя составляет конфликтологическая грамотность, выражающаяся в интеграции социальных и воспитательных стратегий управления, создающая позитивный эффект при разрешении конфликтных ситуаций. Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников ОВД. Причем здесь конфликты сложны и многообразны. Многие антиобщественные поступки выражаются в прямых конфликтах субъекта с окружающими людьми - близкими, знакомыми, незнакомыми, с членами общественных организаций, представителями власти и др. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься сотрудники ОВД.

Осуществляя свою деятельность по борьбе с преступностью, охране общественного порядка, исправлению и перевоспитанию осужденных, работники отделов внутренних дел вступают в определенные отношения (конфликт) с гражданами-правонарушителями.

Наконец, сотрудник органов внутренних дел испытывает определенное эмоциональное отношение к объекту и предмету своей деятельности. Необходимость общения с нарушителями общественного порядка, острые, принципиальные темы разговоров с этой категорией людей, ощущение скрытого, а подчас и открытого противодействия с их стороны и другие подобные ситуации могут явиться причиной повышенной раздражительности сотрудника и на этой почве возникновения конфликта.

В работе по управлению агрессивным поведением правонарушителя важным является метод «активного слушания»- это система поддержания речевого контакта с противником и общения с демонстрированием доброжелательности с помощью жестов и мимики.

Активное слушание - это:

- умение быть открытым и непредвзятым;
- умение слушать, дословно воспринимая информацию;
- умение интерпретировать информацию;
- умение действовать в соответствии с услышанным.

В процессе общения помогут несколько правил, их желательно за помнить: - не игнорируйте и не относитесь отрицательно к чувствам человека, с которым вы говорите;

- уважайте точку зрения собеседника, с которым разговариваете;
- основное внимание уделяйте решению проблемы, а не собеседнику;
- не говорите о себе: этим вы можете создать дополнительные сложные проблемы;
- не задавайте прямых вопросов, они выглядят агрессивными, когда следуют один за другим;
- пересказ является мощным инструментом в деле общения с правонарушителями и свидетелями.

Кроме того, сотруднику ОВД необходимо учитывать, что люди в трудных ситуациях говорят не то, что думают. Задержанный может находиться под воздействием алкоголя или наркотиков, злобы, возбуждения. Умелое проникновение в смысл того, о чем говорится, поможет избежать излишней озлобленности и напряжения.

Основное правило поведения для сотрудника ОВД в конфликтной ситуации - научиться смотреть и видеть, слушать и слышать. Получая максимум информации, мы имеем больше шансов разрешить ситуацию таким образом, чтобы были удовлетворены все.

С другой стороны, сотрудник ОВД сталкивается с конфликтами, связанными со взаимоотношениями между членами коллектива, руководителями и т.д.

Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:

- неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;
- неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;

несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

Личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу. Успешная деятельность сотрудников правоохранительных органов во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе, выйти из конфликтной ситуации. По результатам исследований, на первом месте среди источников напряженности в служебном коллективе стоит уровень зарплаты, премий, распределение отпусков. Второе место занимают недостатки в профессиональной подготовке сотрудников. Третье место - причины, связанные с недостатками в организации и планировании работы или с факторами управления.

Конфликты в сфере совместной деятельности при их общем количестве и многообразии составляют в среднем 49%.

Служебные конфликты во многом зависят от того, какие функции возложены на подразделение.

В более невыгодном положении находятся отделы дознания, особенно отделы полиции, где повышен уровень конфликтности и преобладает доминирование командного стиля руководства.

Результаты исследования показали, что из предложенных для выбора методов регуляции конфликтов были указаны два основных - «обсуждение проблемы совместно в группе» - 41% и поиск причин конфликта в себе путем «самоанализа» - 37,7%. Таким образом, обращение за поддержкой и помощью к группе, товарищам по работе при разрешении конфликтов доминирует, особенно там, где подразделения - небольшие по численности, а тип деятельности предполагает тесные межличностные взаимодействия. Там, где сотрудники подразделений размещены по кабинетам - главным методом регуляции конфликтов выступает «самоанализ».

Исследование природы конфликтов в коллективах сотрудников органов внутренних позволило получить достаточно полное представление об их причинах.

К объективным психологическим причинам конфликтов относятся:

а) недостатки в организации работы;
б) проблемы материально-технического обеспечения;
в) несовершенство некоторых нормативных актов;
г) трудные условия несения службы;
д) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).

Субъективные причины конфликтов:

1. Причины, связанные с личностными особенностями руководителей органов внутренних дел:
- - болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся условиям работы;
- - неподготовленность к работе с людьми;
- - недостатки в воспитании;
- - ориентация на «подавление» подчиненных;
- - недостатки характера;
- - неумение или нежелание признавать допущенные ошибки;
- - завышенная требовательность;
- - несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;
- - низкий культурный уровень;
- - недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.
2. Причины конфликтов, связанных с особенностями коллектива:
- - отрицательные групповые эмоциональные состояния;
- - недисциплинированность;
- - атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ;
- - наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой поруки;
- - косность и пассивность в службе;
- - нездоровые мнения и настроения.
3. Причины конфликтов, зависящие от особенностей личности подчиненных и взаимоотношений между членами коллектива:
- - социальная пассивность личности;
- - психологическая несовместимость;
- - наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»;
- - наличие «демонстративных» типов личности в коллективе;
- - ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.

Таким образом, недооценка познаний о конфликтах и отсутствие навыков организации своего поведения в них, а также предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации таких конфликтов, а в отдельных случаях - явиться их причиной.

Одним из эффективных средств разрешения конфликтов в коллективах являются переговоры.

Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями достичь отвечающего интересам обеих сторон соглашения и получить результаты, которые устроили бы всех участников переговоров. В ходе переговоров выявляются разные интересы, и участники переговоров соотносят их со своими собственными потребностями. Основными недостатками при ведении переговоров можно назвать следующие.

«Холодный запуск».

Участник вступает в переговоры, предварительно не уяснив для себя их необходимость и цель или не учитывая сложности ведения и возможные их последствия. В данном случае за ним будет только «ответный ход», т.е. не от него будет исходить инициатива.

«Отсутствие программы».

У участника нет ясного плана действий в пределах максимальных и минимальных предъявляемых требований. Переговоры легче вести, если имеешь различные варианты действий.

«Главное, чтобы это меня устраивало».

Партнер настолько узурпирует ведение переговоров только в своих интересах, что другие участники не видят для себя никаких преимуществ. Это блокирует собеседника, отбивает у него охоту вести переговоры вообще.

«Пускать все на самотек».

У участника нет четко сформулированных собственных конкретных предложений и аргументов, детальных требований и критериев оценки предмета переговоров, позиций и ожидаемой реакции оппонентов. Эффективность переговоров снижается из-за недостаточной их подготовки.

«Коммуникативные заморыши».

Неправильное поведение одного из участников переговоров отрицательно сказывается на атмосфере переговоров, мешает достижению цели. Партнер разучился слушать или никогда не умел этого делать. В этом случае участник переговоров в ответ на высказывания партнера ведет себя не по-деловому, излишне эмоционально, несдержанно: не аргументирует, а своенравно отстаивает свою позицию; не приводит новые факты и доказательства, а излагает известные, мешающие решению проблемы мнения; не руководствуется общими интересами, не подчеркивает общую ответственность за дело.

Главное - сконцентрировать внимание на предмете переговоров. Необходимо обратить внимание на относящиеся к проблеме аргументы, выдвинутые оппонентом; оценить, способствует ли позиция партнера достижению цели переговоров; реагировать на выступление партнера в зависимости от этой оценки.

Таким образом, руководителю не следует бояться конфликтов в коллективе. Важно педагогически грамотно предупреждать и разрешать любую конфликтную ситуацию. Прежде чем начать разбираться в сути конфликта, важно выявить его мотивы, а затем привести конфликтующие стороны к взаимному согласию, используя приведенные ниже психолого-педагогические.

Тема данной работы – моральный выбор в деятельности сотрудников правоохранительных органов.

Интерес и актуальность данной работы заключается в том, что моральные идеалы, принципы и нормы возникли из представлений людей о справедливости, гуманности, добре, общественном благе и т.п. Поведение людей, которое соответствовало этим представлениям объявлялось моральным, противоположное – аморальным. Иными словами, морально то, что, по мнению людей, отвечает интересам общества и индивидов. То, что приносит наибольшую пользу. Естественно, что эти представления менялись от века к веку, и, кроме того, они были различны у представителей различных слоев и групп. Отсюда же проистекает специфичность морали у представителей различных профессий. Все сказанное дает основание говорить, что мораль имеет исторический, социально-классовый и профессиональный характер.

Сфера деятельности морали широка, но тем не менее богатство человеческих отношений можно свести к отношениям:

индивида и общества;
индивида и коллектива;
коллектива и общества;
коллектива и коллектива;
человека и человека;
человека к самому себе.

Цель данной работы – рассмотреть этические и моральные аспекты морального выбора в деятельности сотрудников правоохранительных органов.

Задачи работы:

Рассмотреть сущность и структуру морального выбора.
Изучить нравственные конфликты в правоохранительной деятельности.
Рассмотреть соотношения целей и средств в правоохранительной деятельности.
Изучить моральную ответственность сотрудников правоохранительной деятельности.

Таким образом, в решении вопросов морали правомочно не только, коллективное, но и индивидуальное сознание: нравственный авторитет кого-либо зависит от того, насколько правильно он осознает общие моральные принципы и идеалы общества и отраженную в них историческую необходимость.

1. Сущность и структура морального выбора.

Мораль относится к внеинституциональным формам регуляции, в то время как право относится к институциональным формам. Нет никаких организаций или учреждений, которые создают мораль.

Морали регулирует поведения человека во всех сферах действительности: в труде, в быту, в правоохранительной деятельности, в науке, в семейных, внутригрупповых и других отношениях.

Она санкционирует и поддерживает определенные общественные устои, строй жизни либо требует их изменения. Мораль регулирует поведение, как отдельного лица, так и общества.

Поскольку функция регуляции поведения осуществляется не только с помощью требований морали, но и норм права, административных установлений, технических, социально-гигиенических правил и т.п., следует отличать нравственную регуляцию от всякой иной, и, прежде всего от правовой.

Моральное регулирование поведения человека существенно отличается от правового регулирования. Так, право опирается на государство, а мораль? на общественное мнение и на чувства человека, такие как чувства совести, долга, справедливости, любви и т.п.

Мораль отличается от права и по субъекту регуляции. Право обращено к человеку как к определённому гражданину, а мораль обращена к человеку как к личности. Личность же есть ценность, которая не признаёт каких-то физических или политических границ.

Мораль отличается от права и по своим санкциям. Ответственность за нарушения норм в праве и в морали различна. Моральные санкции более гибки, разнообразны, выступают в виде не только принуждения, но и убеждения, одобрения общественным мнением, в виде самооценки - удовлетворенной чистой совести или ее угрызений. Высшей мерой наказания в праве может быть смертная казнь, а в морали? общественное и личное осуждение.

Не обошло стороной это обстоятельство и правоохранительные органы и их сотрудников. Правда, верно и другое: трудности, встающие перед ними, высветили и тот факт, что многие из них на деле показали свою высокую нравственную культуру, свои прекрасные нравственные качества, а иные, выполняя свой служебный долг, к сожалению, отдали во имя блага Отечества самое дорогое - свою жизнь.

Часто случается так, что человек, привлекающийся к юридической ответственности, может и не осознать справедливости предъявленных ему обвинений за совершенный поступок. Ответственности же в моральном плане свойственна самооценка своего поступка. В этом случае угрызение совести, самобичевание или порицание окружающих людей является достаточной формой наказания за аморальный поступок [ 4,с.22 ]. Более того, внутренне осознав свою вину, личность самостоятельно предпринимает практические шаги к исправлению своего поступка, стремится завоевать признание коллектива, окружающих людей. Позитивная форма моральной ответственности основывается не на осуждении противоправного поведения, а на стимулировании таких человеческих действий и поступков, которые жизненно необходимы обществу, оказывают существенное влияние на ход будущих событий. Эта форма моральной ответственности охватывает большую область человеческих поступков и мыслится как творческое осознание своих способностей и возможностей в выполнении обязанностей. Важное значение в проявлении позитивной формы моральной ответственности имеет социально-политическое и нравственное содержание позиции, избираемой индивидом. Это усиливает активность личности, приобщает ее к общественным делам. Человек глубже осознает свою связь с происходящими событиями, активно включается в ход исторического творчества. А его ответственность приобретает в высшей степени нравственный смысл, превращаясь во внутренний стимул деятельности.

Возможность и способность выбора, а также нравственный долг - вот что определяет меру ответственности. Получив объективную возможность поступать так или иначе, личность должна действовать определенным способом - именно ее выбор является условием разрешения ситуации. Средством адекватного ответа личности на ситуацию и является принятие решений «со знанием дела». Способность к моральному выбору оказывается таким же объектом моральной ответственности, как и само стремление к решению ситуации морального выбора.

Морально свободный человек должен всегда, везде, в любой ситуации, невзирая ни на какое давление извне, ни на какие опасности лично для себя, действовать только согласно своим внутренним убеждениям, поступать согласно своей совести. И если верно, что только внутренняя правдивость еще не определяет сущность моральной свободы, то не менее верно и то, что без внутренней честности моральная свобода вообще пустой звук.

Решающим, определяющим элементом моральной свободы субъекта является его практическая нравственная деятельность.

Моральный выбор является одним из главенствующих моральных требований в применении работником органов внутренних дел целей и средств. Это выражено в том, что, во-первых, вступая в контакт с различными категориями людей, сотрудник должен эффективно использовать то средство, которое в нравственном отношении более оправдано (к примеру, возможное изучение биографических и личностных сведений о подозреваемом, произведенное самостоятельно, с нравственной точки зрения более оправдано, нежели допрос его близких родственников). Здесь важно заметить, что сами методы и средства деятельности сотрудников могут быть как морально нейтральными, так и включать элементы принуждения и ограничения. Очевидно, что первое есть моральное «зло». Во- вторых, собранные доводы для достижения одной цели не должны уничтожать нравственного характера более высокой цели (скажем, решение участковым инспектором милиции не привлекать того или иного человека за административное правонарушение, принятое из соображения «решить по человечески», не сообразуется с профессиональным долгом неотвратимости наказания за содеянное). В-третьих, соразмерность средств и цели, когда применение одного средства достаточно для достижения цели и не требует дополнительных средств. К сожалению, в практике органов внутренних дел достаточно распространены еще случаи дополнительных ограничений прав личности (замена одной меры пресечения, достаточной для решения поставленной цели, другой, более жесткой), и т. д.

Отсюда основными этическими требованиями, регламентирующими сам процесс выбора, являются: непоколебимость идейных позиций, с которых он должен рассматривать все вопросы борьбы с преступностью; непримиримость к любым нарушениям закона; реализация профессионального долга как нравственного императива (высшего нравственного требования); недопущение формализма, небрежности, равнодушия и поспешности в принятии решений, безразличия к судьбе человека.

Грубость, невыдержанность, бестактность не могут быть оправданы никакими ссылками на «неделикатность» области, в которой работает милиция, тем более что в действительности значительная часть ее деятельности охватывает в высшей степени деликатную область человеческих взаимоотношений. А в словаре русского языка, наряду с другими значениями слова «деликатный», есть и такое: «требующий осторожного и тактичного поведения».

Кому неизвестен древнейший сказочный сюжет о перекрестке трех дорог и добром молодце, определяющему по каменному указателю последствия, к которым приведет его каждый вариант пути: «Направо пойдешь... налево пойдешь...»

Ситуация выбора на перепутье пришла в сказку из реальной действительности. Любой человек в жизни сталкивается с тысячами ситуаций, требующих определить его нравственную позицию и воплотить в поступок. Сказать «да», или «нет». Пройти мимо, или вмешаться. Человек принимает решения, руководствуясь долгом и совестью, представлениями о добре и зле, нравственном и аморальном. Выбор сопровождает человека на протяжении всей жизни, составляет ее особенность, как в своей притягательной силе, так и в своей противоречивой сложности.

Моральный выбор личности - сторона человеческой деятельности. Существенной чертой любого вида человеческой деятельности является акт выбора: ситуация содержит несколько возможностей и разрешается предпочтением одного из вариантов.

Структура морального выбора конкретизируется его масштабом- от выбора единичного поступка до «смысла жизни», его субъектом - группа, обществом в целом, его объектом - выбор идеалов и ценностей, линии поведения и конкретных средств реализации ситуативных задач.

Для того чтобы создать условия этического обеспечения выбора, следует проанализировать особенности мотивации выбора, соотношение целей и средств, свободы и ответственности в выборе, нравственных регуляторов (долга, совести, законности) и целесообразности в выборе. Объективная возможность выбора не означает социальной и моральной безграничности диапазона морального выбора. Возможность выбирать обусловлена образом жизни человека, его местом в системе социальных отношений, определенными, закрепленными в культуре, системами моральных ценностей.

2. Нравственные конфликты в правоохранительнительной деятельности.

Определим конфликт следующим образом:

Конфликт-это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. Стороны при этом готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов.

Различные системы ценностей и принципов,

Неправильная информация, включая дезинформацию, неточную информацию и устаревшую информацию,

Незнакомая информация,

Информация, воспринимаемая как недостоверная из-за убеждений, опыта или репутации источника,

Противоречивая информация,

Неприятная, вызывающая беспокойство информация,

Сложная информация, не до конца понятая,

Информационная перегрузка, т.е. слишком большой объем информации для анализа и усвоения,

Нехватка ресурсов,

Неудовлетворение интересов,

Боязнь неудовлетворения интересов, включая выживавание и обнародование правды,

Конкуренция между сторонами, доходящая до вражды,

Столкновения на личном уровне, даже между организациями,

Правила,

Стереотипы и общепринятая практика,

Привычки,

Положительное воздействие:

Укрепление процесса самосознания,

Формирует, укрепляет и подтверждает определенный набор ценностей,

Способствует осознанию общности группы,

Часто приводит к объединению единомышленников, внутри и между группами,

Часто временно разряжает или отодвигает на второй план другие конфликты,

Часто расставляет приоритеты,

Иногда играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций,

Часто обращает внимание на недовольство и предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке и юридическом разрешении,

Часто приводит к рабочим контактам с другими,

Стимулирует разработку систем справедливого разрешения конфликта.

Отрицательное воздействие конфликта:

Угрожает заявленным интересам сторон,

Препятствует осуществлению быстрых перемен,

Приводит к потере поддержки,

Ставит людей в зависимость от их публичных заявлений,

Ведет к скоропалительным действиям,

Подрывает доверие,

Вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или стремится к нему,

Имеет тенденцию к углублению и расширению.

Причины конфликта могут проявляться или не проявляться в зависимости от нашего физического состояния. При физическом утомлении мы более склонны к конфликтам. Примерно в 16-18 часов мы становимся неадекватны себе: сверхчувствительны, раздражимы, агрессивно реагируем на то, на что раньше бы мы не обратили внимания, например часов в 11. Динамика процесса утомления примерно такова: на первой предстартовой фазе, когда человек приходит на работу, происходит мобилизация всех его сил, организм готовится к работе, активизируется, что сопровождается значительной тратой энергетических ресурсов. В случае затягивания этого процесса более 5-ти минут, возможно, снижение тонуса. Отсюда сомнительна целесообразность утренних планерок и совещаний.

Вторая фаза - "врабатываемость" - стадия вхождения в работу. На этом этапе нервная система успокаивается и человек выходит на индивидуальный режим работы. Этот период занимает от 10 минут до 1 часа. В этот период целесообразно проведение утренних совещаний.

Третья фаза - устойчивой работоспособности. Для нее характерна стабилизация всех показателей деятельности работника. Это оптимальный режим работы, который зависит от условий труда и вида деятельности и колеблется от 3 до 6 часов.

Четвертая фаза - утомление. Она сопровождается снижением работоспособности. По мере нарастания утомления человек начинает чувствовать упадок сил, напряжение, неуверенность. Происходит ослабление целого ряда функций: расстройство внимания, ухудшения процессов мышления, возникает сонливость, начинают плыть перед глазами буквы, снижаются точность и координированность движений и т.д..

Причины конфликтного поведения связаны с недостатками воспитания, или обстоятельствами, в которых проходило детство этого человека. Это может быть или избыток внимания к ребенку или его недостаток. При избытке внимания, взрослые отмечают исключительность ребенка и калечат его личность. В дальнейшем он привыкает быть в центре внимания и если для этого нет необходимых достоинств, то используется конфликт. При реализации этой потребности используется или любой конфликт, или противоборство за некую "правду". Если удалось спровоцировать конфликт и стероид оказался в центре внимания, то он достиг своей цели.

В каждом органе внутренних дел, равно как в каждом его подразделении, наряду с официально закрепленной и очевидной организационной структурой, образуется и существует неофициальная (иначе - неформальная) социально-психологическая структура, которая основывается на закономерностях межличностного общения.

В каждом органе внутренних дел, как упоминалось ранее, проявляется сложная сеть отношений подчиненности, служебной зависимости, функциональных обязанностей сотрудников. Эти отношения представляют собой официальную психологическую структуру органа, в которой в роли официального лидера всегда выступает руководитель. Эта структура легко познается по штатному расписанию.

Однако, взаимоотношения между сотрудниками органа отнюдь не сводятся к формально подписанным контрактам. Во всякой социальной системе спонтанно складывается система других межличностных отношений, которые возникают как неизбежный результат более или менее длительного общения, основанная на личном выборе связей ассоциаций людей между собой. Поэтому в каждом органе внутренних дел (подразделении) существует неформальная неофициальная социально-психологическая структура. Для ее выявления требуется использование специальных методов, так как она представляет собой зачастую невидимые психологические отношения между людьми (их симпатии и антипатии, притяжение и отталкивание, давление группы и конформизм.. Эти отношения и формируют социально- психологический климат в коллективе.

Неформальная социально-психологическая структура любого коллектива находит свое выражение в возникновении как отдельных двусторонних контактов, так и целых так называемых неофициальных групп. Такие неофициальные группы объединяют, как правило, небольшое (3-10 человек) число членов коллектива, которые стихийно установили и сравнительно долго поддерживают между собой непосредственные связи, объединены взаимным интересом, осознают или выделяют себя как специфическую общность. Такую группу характеризует чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы и т.д. Она дает работникам чувство идентификации и определенного положения, удовлетворяющее их социальные потребности, предлагает групповую поддержку и защиту.

Каждая группа вырабатывает в своей среде определенные нормы поведения, которые в совокупности создают определенный режим внутри группы, требующий приверженности, лояльности каждого члена, без чего невозможно ее существование. Поэтому неофициальная группа может выступать как средство социального контроля, который проявляется в различных способах ее воздействия на личность: через внушение каких-либо социальных установок, жизненных ценностей, стереотипов; через влияние на мотивацию поведения и т.д. Отклонение от выработанных в группе норм какого-то члена вызывает у нее меры ответного воздействия в виде презрения, изоляции, осуждения и т.п.

Руководителям органов внутренних дел следует уделять самое пристальное внимание выявлению и оценке возникающих и существующих в подразделениях неофициальных групп и возглавляющих их лидеров. Одновременно следует помнить о том, что неофициальную психологическую структуру нельзя отождествлять с так называемой групповщиной, поскольку, как свидетельствует практика, неофициальные группы в подавляющем большинстве объединяют сотрудников, которые честно и добросовестно.

Внешние причины внутриличностного конфликта могут быть обусловлены: I) положением личности в группе, 2) положением личности в организации, 3) положением личности в обществе.

Внешние причины внутриличностного конфликта, обусловленные положением личности в группе, могут быть разнообразными. Но их общий признак состоит в невозможности удовлетворения каких-либо важных, имеющих в данной ситуации глубокий внутренний смысл и значение для личности, потребностей и мотивов. В работе «Психология индивида и группы» выделяются в этой связи четыре вида ситуаций, вызывающих внутриличностный конфликт:

1) физические преграды, препятствующие удовлетворению наших основных потребностей: узник, которому камера не дает свободы передвижения; непогода, препятствующая уборке урожая; недостаточный доход, не позволяющий хозяйке приобрести то, что ей хочется; опущенный шлагбаум или часовой, не пропускающий в то или иное место;

2) отсутствие объекта, необходимого для удовлетворения испытываемой потребности (я хочу выпить чашку кофе, но магазины закрыты, и дома его больше не осталось);

3) биологические ограничения (умственно отсталые люди и люди с физическими дефектами, у которых препятствие коренится в самом организме);

4) социальные условия (главный источник наибольшего числа наших внутриличностных конфликтов).

Когда наша потребность в уважении не встречает понимания, когда мы лишены свободы или чувствуем себя чужими в своем классе из-за отношения к нам некоторых людей,- мы находимся в состоянии фрустрации. Существует множество примеров конфликтных ситуаций подобного типа в жизни общества, поскольку очень часто группы оказывают давление на своих членов, что приводит к личным конфликтам.

3. Проблемы соотношения целей и средств в правоохранительной деятельности. Моральная ответственность.

В правоохранительной деятельности решение вопроса о соотношении целей и средств неразрывно связано с проблемой разделения морали и права, ибо это позволяет при выборе способов достижения целей освобождаться от моральных норм и запретов. Наиболее рельефно подход к проблеме соотношения целей и средств в правоохранительной деятельности выразил Н. Макиавелли. Главным в правоохранительной деятельности, по его словам, выступает достижение цели, даже если способы несправедливы и аморальны. Цель оправдывает средства - этот постулат характеризует позицию Макиавелли. Все средства, ведущие к достижению общественного блага, оправдываются этой целью. В государственной деятельности всегда в выигрыше оказывался тот, кто имел лисью натуру. Обращаясь к Л. Медичи, Н. Макиавелли пишет: “Какими бы средствами ни овладевали Вы престолом, какие бы преступления ни довели Вас до цели, благословение божье будет над Вами”. Макиавеллизм стал символом политического коварства.

В Новое время формируется убеждение, согласно которому фиксированные цели достигаются любыми эффективными средствами, а используемые средства теряют значение в процессе оправдания целей. Последние получают приоритет по отношению к средствам. Однако средства отнюдь не ведут к одной и той же цели, способной меняться в зависимости от набора средств. Цели не реализуются иначе, нежели через соответствующие средства, которые завоевывают благодаря этому опасную самостоятельность, превращаясь в цели. Моральный нейтралитет средств оказывается сомнительным допущением.

Неразборчивость в выборе средств достижения целей была свойственна не только феодальным правителям. Наполеон говорил, что в правоохранительной деятельности нет преступлений, есть только ошибки. Даже К. Маркс не избежал сомнительных высказываний на этот счет. “В правоохранительной деятельности ради известной цели, - писал он, - можно заключать союз даже с самим чертом, - нужно только быть уверенным, что ты проведешь черта, а не он тебя” (Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 8. С. 410).

Прогресс цивилизации не привел к гармоничному сочетанию целей и средств в правоохранительной деятельности. XX век показал, что использование прогресса для увязки моральных целей и аморальных средств недопустимо, так как, во-первых, чревато тоталитарными последствиями, во-вторых, никакой автоматической корреляции между нравственным, экономическим, политическим прогрессом нет. И сейчас политические лидеры и партии пытаются оправдать свои цели и действия ссылками на нравственность, стремясь привлечь людей, чтобы достичь своих целей.

Право не всемогуща, мораль ограничивает политику, свободу бесконтрольного политического действия, поэтому право стремится освободиться от морали.

“Реалисты” проповедовали идею о внеморальности права по своей природе и неприменимости моральной оценки к этой деятельности. По их мнению, нравственность манипулирует абстрактными категориями “добро” и “зло”, право же озабочена процветанием государства. Поэтому она должна осуществляться с учетом реальных обстоятельств, при которых совершается действие. Право заинтересована в результатах действия, а не в нравственных качествах средств, приведших к нему. Нравственная оценка признавалась изначально враждебной политической.

Право оказывает возрастающее воздействие на материальную и духовную жизнь общества. В области взаимодействия морали и политики ведущая роль в современном обществе принадлежит политике. Мораль формируется под сильнейшим воздействием политики, которая накладывает существенный отпечаток на характер нравственных воззрений каждого класса, пронизывает все их содержание.

Признание внутренней невозможности следовать в правоохранительной деятельности нравственным нормам - один из важных мотивов "современной политической идеологии. Недаром он служит идейным подспорьем для самых реакционных доктрин и в политической стратегии и в тактике политической элиты. Где противоборствуют классы, право отторгает нравственность как нечто выгодное. Моральная чистота, утверждает А. Шлессингер, - это область святых, а право должна быть ответственна за достижение успеха.

Г. Моргентау подчеркивает, что стремление к власти есть сущность человеческого бытия. Оно ведет к тому, что один человек используется как средство для другого. Поэтому сопоставление морали и политики неверно в своей основе. Неверны и представления о том, что принципы морали объективны и независимы, как и политические и экономические. Моргентау исходит из того, что влияние морали может гибельно отразиться на политических действиях, ибо политик отстаивает интересы нации.

Место морали в ряде других концепций занимает сила. Подчеркивая это, К. Маркс и Ф. Энгельс писали: “...начиная с Макиавелли, Гоббса, Спинозы, Бодена и других мыслителей Нового времени, не говоря уже о более ранних, сила изображалась как основа права; тем самым теоретическое рассмотрение политики освобождено от морали, и по сути дела был выдвинут лишь постулат самостоятельной трактовки политики” (Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 3. С. 314).

Негативное отношение к моральным ценностям в сфере политической деятельности высказывают видные ученые западного мира. Так, Р. Арон заявляет, что между совестью и правом не может быть ничего общего. “Если бы я считался с моралью, то перестал бы мыслить юридически”.

и т.д.................

Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников ОВД. Причем конфликты здесь сложны и многообразны. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься работники милиции.

Вместе с тем воздействие экономической и политической ситуации, рост организованной преступности, недостаточный уровень социальной защищенности, низкий уровень заработной платы, изменения механизма предоставления льгот - все это создает в коллективах обстановку тревожности, раздражительности, повышенной конфликтности, что в свою очередь мешает качественно выполнять им свои служебные обязанности.

У сотрудников, вовлеченных в конфликт, ухудшается самочувствие, возникает ощущение ущемления своей личности, неудовлетворенности службой.

Особую остроту проблеме придает то, что сам характер конфликта и конфликтной ситуации меняется достаточно динамично и связан с изменениями в практической деятельности ОВД. Появляются новые типы конфликтов и конфликтных ситуаций, которые требуют новых форм и методов к предупреждению и разрешению их.

Нередко в практике правоохранительной деятельности фиксируются примеры негативного поведения сотрудников милиции - неуважительное отношение к гражданам, коллегам по службе, грубость, неопрятный внешний вид, пьянство, недисциплинированность.

Многообразие и сложность конфликтов, с которыми встречаются работники органов внутренних дел, обязывают их хорошо разбираться в сущности этих явлений. Знание возможных причин возникновения столкновений, механизма их развития и способов предупреждения и ликвидации позволит определить наиболее оптимальную линию своего поведения на пути достижения намеченной цели.

Конфликты в деятельности силовых структур государства

Государство как конфликтогенный фактор, действительно оказывает серьезное влияние на ситуацию в современном обществе. Дефекты социально-экономических изысканий пагубным образом сказались на всех сферах общественной жизни.

Правоохранительные органы, представляя собой один из наиболее значимых структурных компонентов государственного аппарата, во все времена и при всех политических режимах испытывали многофакторное воздействие. В существующей социально-политической обстановке сотрудникам правоохранительных органов приходится нередко действовать в особых условиях и, кроме того, наряду со всеми согражданами, переживать материальные и моральные последствия экономического кризиса, разрушения привычной системы духовно-нравственных идеалов.

Специфический характер деятельности правоохранительных органов обусловливает ее повышенную социально-психологическую напряженность, получающую отражение во множестве конфликтов в среде личного состава.

В настоящее время рядомавторов предприняты реальные меры по созданию юридической конфликтологии, сферой которой являются конфликты в сфере политики, межнациональные конфликты, социальные и трудовые конфликты, криминальный конфликт и др. Одновременно предметом ее анализа должны стать вопросы конституционной и парламентской процедуры, гражданского и уголовного судопроизводства, арбитражного процесса.

Некоторые исследователи осуществили анализ отдельных конфликтных ситуаций, возникающих в повседневной деятельности работников милиции. В других работах конфликт рассматривается как непосредственная причина преступления или способ преступного поведения личности.

Конфликтология социальных отношений является сравнительно новым направлением мировой, а тем более российской науки. Возникновение исследовательских и образовательных структур, призванных проводить соответствующую деятельность в конфликтологической сфере, началось более десяти лет назад, однако они не достигли пока того уровня, который мог бы характеризоваться как единая конфликтологическая концепция.

Современное состояние исследований характеризуется пестрым многообразием методологических, методических и процедурных подходов на фоне доминирующих диалектической и функциональной теорий конфликтов.

Правоохранительным органам конфликты присущи не меньше, чем другим государственным структурам. По нашим данным, до 80% управленческих решений, принимаемых руководителями милицейских подразделений, являются поводами и основаниями для скрытых и явных конфликтов. Это происходит в силу подавляющего воздействия субординации, нередко исключающей свободный обмен мнениями, пресечением со стороны руководства попыток всяких дискуссий и обсуждений.

Руководителей правоохранительных структур недостаточно обучают основам социальной психологии и педагогическим методам управления конфликтами. Слабое знание форм и методов разрешения конфликтных противоречий, сопряженное с незыблемой уверенностью в собственной правоте, входит в комплекс выявленных нами причин, провоцирующих высокую текучесть кадров, постепенное размывание профессионального ядра, проявления криминализации, нарушений законности, грубое и невнимательное отношение к гражданам.

Исследователи, занимающиеся изучением конфликтов, отмечают распространение конфликтофобии, называя одной из причин этого неумение осуществлять осознанный и ответственный выбор решения, определяющего поведение в сложных жизненных обстоятельствах. Упомянутые явления находятся в безусловной причинной связи с энергией воздействия правоохранительных органов на состояние и непосредственную организацию борьбы с преступностью в государстве.

Сегодня властно-управленческий аппарат является основной причиной социально-экономической инерции общества. Групповые интересы аппарата наиболее явно выражены в его бюрократизации. Многие конфликтные интересы зависят от структуры общества, в котором формируются группы с разными целями, и могут быть вызваны различным социально-экономическим статусом, вероисповеданием, возрастом, местом жительства, половым различием. Разные причины конфликта часто раскрываются, когда спорный политический вопрос связан с принятием закона, затратой денег или одновременно с тем и другим.

Достижения развитых государств, где конфликтологические исследования получили статус приоритетного научного направления и прочную организационную основу, показывают, что увеличение теоретического и практического потенциала конфликтологии способно стать важным фактором стабилизации и демократизации общественных отношений.

Совершенно иная ситуация наблюдается в России, где в самом менталитете народа отсутствует позитивное понимание конфликта. Отрицание реальности конфликта не снижает его объективной значимости и присутствия в нашей жизни.

Причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД

Работникам милиции приходится участвовать в различных по своим характеристикам конфликтных ситуациях, основные из которых можно подразделить в зависимости от того, в какой сфере профессиональной деятельности работников они возникают, на конфликты, связанные с:

а) действиями по раскрытию преступлений;

б) процессом проведения предупредительной работы.

Конфликтные ситуации в деятельности по раскрытию преступлений нередко характеризуются большим эмоциональным напряжением, значительной временной протяженностью, широким диапазоном возможных последствий исхода конфликта, необходимостью строгого соблюдения закона.

По указанным характеристикам эти ситуации, как правило, отличаются от конфликтных ситуаций, возникающих при осуществлении профилактических воздействий, которые разворачиваются на протяжении довольно длительного времени и в менее напряженной обстановке. Отмеченные различия выступают в роли факторов, оказывающих определенное влияние на форму и процесс взаимодействия в конфликте.

Можно выделить три основные группы причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД:

1. Недостатки в организации труда.

Эта причина обусловлена спецификой деятельности ОВД.

Они заключаются:

· в неритмичности труда,

· высокой степени ответственности,

· постоянной перегрузке,

· неопределенности компетенции и функциональных обязанностей,

· издержках морального и материального стимулирования сотрудников;

2. Несовершенство управления.

Несовершенство управления выражается в:

· излишнем администрировании со стороны руководства,

· неумении расставить людей в соответствии с:

Квалификацией,

Психологическими особенностями.

3. Межличностные отношения в коллективе.

Причины конфликтов, связанные с межличностными отношениями это конфликты:

· между успевающими и отстающими работниками,

· между молодыми сотрудниками и сотрудниками старшего возраста,

· психологическая несовместимость людей,

· недостаточная воспитанность,

· слабая подготовленность работника к своим функциональным обязанностям,

· психологический и эмоциональный барьер общения.

4. Личностные особенности руководителя

Особая группа причин конфликтной ситуации связана с руководителем подразделения ОВД:

· со стилем его деятельности,

· с его чертами характера,

· со способностью действовать в конкретной ситуации,

· с его уровнем профессионализма.

Широкий круг причин вытекает из индивидуальных психологических особенностей начальников ОВД.

К ним относятся:

· психологическая неподготовленность к регулированию собственного состояния, вызванного «давлением» ответственности, неуверенностью,

· недоверие к подчиненным,

· отсутствие или неумение видеть отдельные положительные результаты при общих неудовлетворительных показателях работы,

· некритический перенос привычек работать в новом коллективе как и в прежнем,

· трудности в определении линии поведения в связи с повышением в должности в том же коллективе.

Основные причины конфликтов, вытекающих из свойств личности и стиля работы руководителя ОВД

1. Недостаточная опытность руководителя в работе с людьми.

2. Недостаточная опытность руководителя в решении оперативно-розыскных задач.

3. Изъяны воспитания:

· грубость,

· черствость,

· нечестность.

4. Черты характера:

· неуравновешенность, ведущая к вспышкам и резкости в обращении с подчиненными,

· излишняя властность,

· отсутствие гибкости.

По своим социальным результатам конфликты в деятельности сотрудников ОВД могут быть:

Положительно направленными

Отрицательно направленными.

Положительно направленный конфликт – это столкновение главных мнений в рамках сотрудничества, объединенных общей целью.

Такая ситуация нередко встречается между оперативными работниками, занятыми в раскрытии преступления.

Возникают расхождения по отдельным деталям дела или версиям.

Однако конечная цель для всех общая - успешное раскрытие преступления.

Отрицательно направленный конфликт – это ситуации противоборства, которые не преследуют социально полезных целей.

Нельзя однозначно оценивать конфликты в ОВД терминах «хорошо» или «плохо».

В любом случае конфликты приводят к снижению эффективности деятельности.

Отрицательные последствия конфликтов в деятельности ОВД

Организационные последствия:

· снижение эффективности управления,

· трения между подразделениями внутри организации,

· увеличение психологической дистанции между сотрудниками,

· активное или пассивное сопротивление и подозрительность,

· распад коллектива ОВД.

Психологические последствия:

· чувство озлобленности,

· чувство униженности,

· стресс,

· состояние подавленности.

Положительные последствия конфликтов в деятельности ОВД

Организационные последствия:

· выявляются нарушения принципов демократизации общества,

· выявляются нарушения принципов социальной справедливости,

· выявляются скрытые трудности в работе,

· выявляются скрытые резервы в работе,

· выявляются недостающие отдельным сотрудникам профессиональные знания и умения.

В результате коллектив ОВД может прийти к:

· осознанию общих целей,

· совершенствованию методов управления,

· совершенствованию профессионального обучения работников,

· возвращению к ранее нерешенным вопросам,

· постановке новых проблем,

· появлению конструктивных соображений о методах их разрешения.

Служебные конфликты

Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников ОВД. Причем здесь конфликты сложны и многообразны. Многие антиобщественные поступки выражаются в прямых конфликтах субъекта с окружающими людьми - близкими, знакомыми, незнакомыми, с членами общественных организаций, представителями власти и др. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься сотрудники ОВД.

В работе по управлению агрессивным поведением правонарушителя важным является метод «активного слушания» - это система поддержания речевого контакта с противником и общения с демонстрированием доброжелательности с помощью жестов и мимики.

Активное слушание - это :

Умение быть открытым и непредвзятым;

Умение слушать, дословно воспринимая информацию;

Умение интерпретировать информацию;

Умение действовать в соответствии с услышанным.

В процессе общения помогут несколько правил, их желательно за помнить:

Не игнорируйте и не относитесь отрицательно к чувствам человека, с которым вы говорите;

Уважайте точку зрения собеседника, с которым разговариваете;

Основное внимание уделяйте решению проблемы, а не собеседнику;

Не говорите о себе: этим вы можете создать дополнительные сложные проблемы;

Не задавайте прямых вопросов, они выглядят агрессивными, когда следуют один за другим;

Пересказ является мощным инструментом в деле общения с правонарушителями и свидетелями.

Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:

Неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;

Неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;

Несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

Личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.

Успешная деятельность сотрудников правоохранительных органов во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе, выйти из конфликтной ситуации.

По результатам исследований, на первом месте среди источников напряженности в служебном коллективе стоит уровень зарплаты, премий, распределение отпусков. Второе место занимают недостатки в профессиональной подготовке сотрудников. Третье место - причины, связанные с недостатками в организации и планировании работы или с факторами управления.

Конфликты в сфере совместной деятельности при их общем количестве и многообразии составляют в среднем 49%.

Служебные конфликты во многом зависят от того, какие функции возложены на подразделение.

В более невыгодном положении находятся отделы дознания, особенно отделы милиции, где повышен уровень конфликтности и преобладает доминирование командного стиля руководства.

К объективным психологическим причинам конфликтов относятся :

а) недостатки в организации работы;

б) проблемы материально-технического обеспечения;

в) несовершенство некоторых нормативных актов;

г) трудные условия несения службы;

д) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).

Субъективные причины конфликтов :

1. Причины, связанные с личностными особенностями руководителей органов внутренних дел:

Болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся условиям работы;

Неподготовленность к работе с людьми;

Недостатки в воспитании;

Ориентация на «подавление» подчиненных;

Недостатки характера;

Неумение или нежелание признавать допущенные ошибки;

Завышенная требовательность;

Несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;

Низкий культурный уровень;

Недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.

2. Причины конфликтов, связанных с особенностями коллектива:

Отрицательные групповые эмоциональные состояния;

Недисциплинированность;

Атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ;

Наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой поруки;

Косность и пассивность в службе;

Нездоровые мнения и настроения.

3. Причины конфликтов, зависящие от особенностей личности подчиненных и взаимоотношений между членами коллектива:

Социальная пассивность личности;

Психологическая несовместимость;

Наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»;

Наличие «демонстративных» типов личности в коллективе;

Ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.

Одним из эффективных средств разрешения конфликтов в коллективах являются переговоры. Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями достичь отвечающего интересам обеих сторон соглашения и получить результаты, которые устроили бы всех участников переговоров. В ходе переговоров выявляются разные интересы, и участники переговоров соотносят их со своими собственными потребностями. Основными недостатками при ведении переговоров можно назвать следующие.

«Холодный запуск». Участник вступает в переговоры, предварительно не уяснив для себя их необходимость и цель или не учитывая сложности ведения и возможные их последствия. В данном случае за ним будет только «ответный ход», т.е. не от него будет исходить инициатива.

«Отсутствие программы». У участника нет ясного плана действий в пределах максимальных и минимальных предъявляемых требований. Переговоры легче вести, если имеешь различные варианты действий.

«Главное, чтобы это меня устраивало». Партнер настолько узурпирует ведение переговоров только в своих интересах, что другие участники не видят для себя никаких преимуществ. Это блокирует собеседника, отбивает у него охоту вести переговоры вообще.

«Пускать все на самотек». У участника нет четко сформулированных собственных конкретных предложений и аргументов, детальных требований и критериев оценки предмета переговоров, позиций и ожидаемой реакции оппонентов. Эффективность переговоров снижается из-за недостаточной их подготовки.

«Коммуникативные заморыши». Неправильное поведение одного из участников переговоров отрицательно сказывается на атмосфере переговоров, мешает достижению цели. Партнер разучился слушать или никогда не умел этого делать. В этом случае участник переговоров в ответ на высказывания партнера ведет себя не по-деловому, излишне эмоционально, несдержанно: не аргументирует, а своенравно отстаивает свою позицию; не приводит новые факты и доказательства, а излагает известные, мешающие решению проблемы мнения; не руководствуется общими интересами, не подчеркивает общую ответственность за дело.

Типология конфликтов в деятельности ОВД

Различных критериев для классификации конфликтов в ОВД можно определить достаточно много.

Все типологии, рассмотренные нами при изучении первой темы, вполне можно использовать и для классификации конфликтов в деятельности ОВД.

Однако в нашем случае целесообразно пользовать основные признаки классификации конфликтов.

К ним мы отнесем:

· объект;

· источники;

· длительность;

· функции;

· форму проявления;

· тип структуры взаимоотношений оппонентов;

· последствия и пр.

Типология конфликтов в правоохранительной деятельности

Критерий	Типы конфликтов
1.	по способу разрешения	Антагонистические, Компромиссные
2.	по сфере разрешения	В деловой сфере, В личностно-эмоциональной сфере
3.	по социальному статусу участников	Вертикальные, Горизонтальные, Смешанные
4.	по количественному составу участников	Между личностью и группой, Межличностные (диадические), Локальные, Межгрупповые (общеорганизационные)
5.	по субъективной направленности участников	Взаимно-положительные; Взаимно-отрицательные; Односторонние противоречиво-отрицательные; Односторонние противоречиво-положительные; Взаимно-противоречивые; Обезличенные или взаимно-безразличные
6.	по диапазону действия	- внутриорганизационные, внешние
7.	по характеру причин	Объективные, Субъективные
8.	по адекватности восприятия участниками	Подлинный, Случайный, Смещенный, Неверно приписанный, Латентный,
9.	по интенсивности	Нормальный, Сильный
10.	по продолжительности	Кратковременные, Длительные, Затяжные
11.	по интенциональности (направленности)	Направленность на: Распространение, Ограничение, Эскалацию, Затухание
12.	по степени проявления	Открытые, Скрытые (латентные), Потенциальные
13.	по последствиям	Конструктивные: Позитивные, Функциональные, Деструктивные: Негативные, Дисфункциональные
14.	по обратимости	Обратимые, Частично обратимые, Необратимые

Эта классификация достаточно условна.

Жесткой границы между различными типами конфликтов не существует.

Вследствие этого в практической деятельности правоохранительных органов могут возникать:

Как смешанные типы конфликтов,

Так и другие, не предусмотренные в нашей типологии формы.

I . Важной особенностью деятельности ОВД является противоречивый конфликтный характер их функционирования в сфере правопорядка.

II . Успехи или неудачи в разрешении острых конфликтных ситуаций в ОВД сказываются на микроклимате:

В отдельных подразделениях,

на взаимоотношениях конкретных сотрудников.

Заключение

Проблема конфликта в ОВД, ее социальная значимость во многом зависит от позиции руководителя. Он интегрирует все внутренние импульсы и проблемы организации, должен знать ее сильные и слабые стороны, располагать информацией о положении дел в наиболее напряженных подразделениях.

Один из наиболее важных аспектов в деятельности любого ОВД заключается в соотношении формальной (официальной) структуры организации и неформальных, нигде не зафиксированных реальных отношений между людьми. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитета и уважения друг к другу, которое имеет существенное значение с точки зрения эффективности организации. Если формальная и неформальная структура правоохранительного подразделения находятся в состоянии совпадения (идентификации), то в нем складывается более или менее благоприятная обстановка в межличностных отношениях. В случае же несовпадения или открытого конфликта между этими структурами эффективная деятельность организации может быть полностью блокирована.

Литература

I . Основная

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология – М., “Юнити”, 1999.

2. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 1992.

3. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2003.

4. Здравомыслов А. Социология конфликта. - М., 1995.

5. Соколов С.В. Социальная конфликтология. – М., 2001.

II . Дополнительная

1. Бандурка А., Друзь В. Конфликтология. - Харьков, 1997.

4. Тонков Е. Е Управление конфликтами в органах внутренних дел: Учебное пособие. – Белгород: ОН и РИО, 2001.